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le secrétaire du ce recherche menu principal aller au contenu principal aller au contenu secondaire accueil navigation des articles ← articles plus anciens le motif de la faute peut-il être amplifié par le juge ? publié le février 15, 2018 par mot tech lors d’un licenciement, les choses ne se déroulent pas toujours comme prévu et parfois c’est au juge de clore les mécontentements. cependant qu’a-t-il le droit de faire ? doit-il uniquement juger qui a tort entre l’employeur et le salarié ou peut-il aggraver la faute du salarié s’il considère que l’employeur a sous-estimé la faute ? qui est autorisé à évaluer la gravité de la faute du salarié ? lors d’un licenciement, c’est à l’employeur de justifier le motif du licenciement et donc la gravité de celui-ci. dans le cas où un salarié commet une faute au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse du non-respect d’une ou de plusieurs de ses obligations présentes dans son contrat de travail ou qu’il s’agisse du non-respect des règles de sécurité, tout comme celles du règlement intérieur, c’est à l’employeur que revient la responsabilité de prendre les mesures nécessaires. l’employeur doit pour cela suivre les règles valables en termes de sanctions et de licenciement pour appliquer une mesure proportionnelle à la faute commise. le juge peut-il réévaluer la gravité de la faute du salarié ? si l’employeur a licencié le salarié pour cause réelle et sérieuse, le juge peut-il revenir sur cette décision, après avoir été saisi par le salarié et aggraver le motif de licenciement pour le qualifier de faute grave ? la réponse est non. même si l’employeur s’est trompé et aurait pu qualifier le licenciement de faute grave, le juge n’est pas autorisé à requalifier la faute choisie par l’employeur s’il s’agit de l’aggraver. le juge peut-il amoindrir la gravité de la faute du salarié ? toutefois, lorsque c’est dans l’autre sens, c’est possible. ainsi le juge a tout à fait le droit de transformer un licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. c’est le cas lorsque le juge estime que l’employeur a retenu une qualification trop sévère compte tenu de la faute commise. depuis le 1er janvier 2018, le cse peut être mis en place dans les entreprises . depuis la même date, outre le cse, il est également possible pour l’employeur de préciser le motif de licenciement, il ne peut toutefois pas en changer la gravité. il ne le peut pas non plus devant un juge. publié dans uncategorized un décret pour les motifs de licenciement [2/2] publié le janvier 31, 2018 par mot tech la deuxième moitié de 2017 a vu la publication de nombreux décrets concernant, notamment, la mise en place du comité social et économique qui a débuté dans les entreprises en ce début d’année 2018. d’autres décrets ont également vu le jour pendant cette même période, il s’agit notamment de celui concernant les motifs de licenciement dont nous avons commencé à parler dans un précédent article. l’intérêt pour le salarié et pour l’employeur pour simple rappel, le décret alloue désormais un certain délai à l’employeur pour venir préciser le ou les motifs de licenciement, soit de son propre chef, soit suite à la demande du salarié concerné. cependant, il ne peut pas ajouter de nouveaux motifs, il peut simplement venir compléter ceux déjà énoncés. le but de ce nouveau décret est donc de limiter les problèmes de litiges parfois causés par des motifs de licenciement trop légers. en effet, lorsque le salarié vient contester son licenciement dans les 12 mois qui lui sont impartis pour le faire, l’employeur pourra avoir à lui payer une indemnité pour irrégularité de procédure si les juges déterminent que, en effet, la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas suffisamment motivée. les points non précisés ce nouveau décret, publié fin décembre 2017; laisse cependant un certain nombre de points dans le flou. il s’agit notamment des possibles conclusions auxquelles les juges arriveront si le licenciement reste toutefois insuffisamment motivé ou si la demande de précision des motifs du salarié est ignorée par l’employeur, par exemple. le deuxième point auquel le décret n’apporte pas de réponse porte sur le délai de contestation du licenciement de la part du salarié. en effet, celui-ci dispose actuellement de 12 mois, cela ne change pas. cependant, ce délai débute à la date de notification du licenciement comme le précise l’alinéa 2 de l’article 1471-1 du code du travail. toutefois, comme nous l’avons expliqué dans l’article précédent parlant de ce décret, pour préciser le motif de licenciement, les délais entre demande et réponse prennent un mois puisque 15 jours sont alloués à chaque démarche. toutefois, le décret ne vient pas préciser si les 12 mois de contestation débutent donc au moment de la notification de licenciement ou au moment où les motifs du licenciement ont été précisés. publié dans uncategorized un décret pour les motifs de licenciement [1/2] publié le janvier 15, 2018 par mot tech de nombreux décrets ont été publiés dernièrement pour venir compléter les conditions de mise en place du comité social et économique dans les entreprises, mais ce ne sont pas les seuls décrets qui ont vu le jour en décembre 2017. en effet, un décret concernant les motifs de licenciement a aussi vu le jour. le nouveau décret ce décret vient compléter les ordonnances macron quant aux modalités concernant les motifs de licenciement. ainsi des précisions relatives au motif peuvent être apportées après que la lettre de licenciement ait été adressée au salarié. le motif de licenciement est extrêmement important dans les procédures d’une rupture de contrat. en effet, si le licenciement n’est pas justifié correctement, il peut être jugé à valeur nulle. le principe du motif de licenciement a été assoupli par la publication des ordonnances macron. jusqu’à maintenant, le motif cité dans la lettre de licenciement était le motif définitif, cela voulait dire qu’il n’était plus possible, a posteriori, de compléter ce motif, peut-être trop léger, par d’autres motifs. l’employeur pourra désormais donner des précisions quant aux motifs de licenciement après que le salarié ait été notifié de celui-ci. cela peut se faire suite à la propre initiative de l’employeur ou suite à celle du salarié (code du travail, art. l. 1235-2). le décret publié le 17 décembre 2017 marque l’entrée en vigueur de cette nouvelle règle concernant les licenciements. ainsi, les précisions apportées doivent respecter un certain délai et une certaine forme. délai et formes des précisions du motif de licenciement la nouvelle loi s’applique à tous les licenciements notifiés après le 17 décembre 2017, date de publication du décret, c’est-à-dire, à partir du 18 décembre. sont aussi bien concernés les licenciements pour motif personnel que les licenciement pour motif économique. ce que le décret précise donc, c’est la forme et le délai des précisions. le salarié disposera désormais de 15 jours pour demander par lettre recommandée avec accusé de réception, des précisions concernant son motif de licenciement. suite à la réception du courrier, l’employeur aura à son tour un délai de 15 jours pour adresser une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié mentionnant sa réponse. l’employeur peut, de son propre chef, envoyer les précisions dans les 15 jours impartis, sans que le salarié n’en fasse la demande. avec 2018 qui a fait son arrivée, il est important de commencer à se renseigner sur le comité social et économique et les informations à communiquer au cse lors de la fusion des instances. publié dans uncategorized licenciement et congé individuel de formation publié le décembre 30, 2017 par mot tech rédaction de compte rendu de ce, licenciement économique, mise en places des irp, les questions entourant les entreprises ne manquent pas. qu’en est-il de la possibilité de licencier un employé qui est en train suivre un congé individuel de formation ? le congé individuel de formation protège-t-il du l

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